En los últimos años se ha producido un cambio de paradigma en el mercado laboral, debido a las nuevas exigencias y necesidades de las empresas. Esto ha hecho que los perfiles demandados por las compañías sean otros, cambiando el foco que antes estaba puesto en las hard skills (habilidades duras), a las soft skills (habilidades blandas). En adelante usaré los términos anglosajones ya que al menos a mi, me suenan mejor. Dicho de otra forma, los curriculums se están empezando a leer al revés. Es decir, desde abajo hacia arriba.

Para aquellos que no conozcan el significado de estos dos «palabros», las hard skills son aquellas habilidades relacionadas con nuestras aptitudes y preparación académica, tales como carreras, masters, cursos de experto, etc. En cambio, las soft skills tienen más que ver con actitudes o formas de relacionarnos ante las diferentes situaciones y contextos que se dan dentro de las organizaciones.

Aunque estas soft skills en muchas ocasiones son difíciles de descifrar en un CV, ya que en muchos casos quedan enmascaradas tras lo que hasta ahora se venía potenciando en las cartas de presentación. Es por esto que durante los procesos de selección, se somete a los candidatos a diferentes pruebas de actitud y personalidad, con objeto de observar e identificar aquellas cualidades que quizás, a pesar de ser innatas no son tan evidentes.

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Existen multitud de métodos científicos para evaluar a los candidatos, muchos de ellos son prácticamente el mismo pero con diferente nombre. En este caso, prefiero hablar solo de aquellos con los que trabajo -y por ende conozco en mayor profundidad- como son el DISC y el BRAINCOLOR. Aunque son herramientas muy potentes, aquí nos vamos a centrar únicamente en la información más básica que nos pueden facilitar en un proceso de selección.

Por una parte nos van a indicar las diferencias entre nuestro perfil natural (cómo hacemos las cosas de manera innata), y nuestro perfil adaptado (cómo actuamos frente a lo que ocurre en nuestro entorno). Y por otra nos van a permitir identificar algunas características de la personalidad y acerca de cómo tendemos a reaccionar frente a las diferentes casuísticas y circunstancias.

En una evaluación DISC -tal y como indica el acrónimo al que debe su nombre-, se distinguen 4 tipos de personalidad basados en los siguientes factores:

D (Decisión)

Evalúa cómo el candidato responde a los diferentes problemas y desafíos, y si está más centrado en los objetivos o en la forma de alcanzarlos.

I (Influencia)

Evalúa cómo la persona se relaciona e influye. De aquí se puede extraer información acerca de si es más o menos comunicativa, extrovertida, etc.

S (Serenidad)

Evalúa cómo responde el candidato a los distintos cambios y el ritmo con el que los afronta. También proporciona información sobre su nivel de escucha y cómo trabaja bajo presión, entre otros.

C (Cumplimiento)

Evalúa cómo la persona acepta las reglas o procedimientos establecidos, así como el nivel de detalle en sus acciones o su forma de dar soluciones.

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Si atendemos al último informe elaborado por el World Economic Forum, titulado «The 3 missing soft skills», vemos como según una macroencuesta realizada en USA a un gran número de directivos de empresas de selección de personal; las habilidades que más echan en falta las compañías actualmente -tal y como se muestra en el gráfico bajo estas líneas-, son las que detallo a continuación, en orden de prioridad y por su traducción al castellano:

  • Resolución de problemas
  • Pensamiento crítico y disruptivo.
  • Innovación y creatividad.
  • Saber desenvolverse en contextos de ambiguedad y complejidad.
  • Comunicación.
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Fuente: World Economic Forum

Así las cosas, y conscientes de lo que demanda el actual mercado laboral, parece que la pelota está en el tejado de cada uno. Me refiero a que es responsabilidad de cada persona el adaptarse a este nuevo ecosistema en el que nos ha tocado lidiar. Aunque también las diferentes empresas y organizaciones deben velar por el desarrollo de sus integrantes, a través de acciones formativas que favorezcan la mejora del desempeño y la actitud en el trabajo. Total, es algo que redunda en beneficio de todos. Tal y como decía Henry Ford: “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden”.